略论我国员工职业化的管理(5)
反之，若是根据绩效评估中所反映的职业技能或职业素养问题，围绕任务和工作角色开发职业能力，由职业能力开发职业标准，再根据对能力需求和岗位标准的界定，确定培训内容制定培训方案，实施员工的相应培训，使之具备所在职位的资格标准和职业行为标准，掌握正确完成任务的程序及其质量要求，注意复制组织绩优者的成功经验，提升职业能力，最终就有可能实现员工绩效的改进和提高。对于已经具有国家职业标准的行业，企业在岗培训完全可以以此为依据，将员工的既有技能、知识和操作行为与国家职业标准相对照，发现差距及时采取训练措施，杜绝违反工作程序和职业标准的行为出现，以便酿成小疏忽大损失。例如，06年12月辽宁抚顺发生的重大液化气泄露事件，起因竟源于员工对过滤阀操作的不规范，员工没有按照标准关紧阀门。
另外，要注重培训方法的选择。在职人员的学习培训不同于一般的学历教育，其目的在于更好地做一个职业人、组织人，为组织创造绩效，培训的是能体现业绩的知识、道德和能力，而不是接受科学文化素养的教育。由于目的决定方法，所以在这一目的或目标的引导下，在职人员的学习属于社会学习。根据社会学习理论，人们不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或聆听发生在他人身上的事情来学习，它强调榜样的影响，榜样对人员的影响包括四个过程:注意过程、保持过程、动力复制过程和强化过程。将那些职业化程度高的员工，作为组织的明星成员，给予相应的报酬激励，使之成为他人注意的榜样，并且不失时机地宣传他们的业绩以及业绩背后的专业化、操作性行为，让其他成员产生模仿的愿望，并且对于复制成功的人员给予奖励强化，鼓励员工复制他人好的经验和专业性规范性行为。直接学习可运用操作法、案例法、情境模拟法、在线学习等方式，对学习的结果及其应用要加以追踪，评价在生产产品、提供服务方面的改进情况，培育适合本组织企业文化的职业行为，提高职业能力，增强员工的可雇佣性。
(责任编辑：吴秀凤)
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