略论我国员工职业化的管理(4)

高等学校的学历教育计划和课程体系设置在突出专业性和学术性教育的基础上，还应适当包含关于敬业、责任、技能等职业素养的教育，通过教学计划设置的见习和实习环节，让学生主动接触真实的职业环境，思考如何将系统的理论知识与职业实践相结合，同时对应用学科的教学运用案例教学法和其他模拟实践，有利于潜在的职业者一旦进人组织可以快速地转化为职业化的组织成员，缩短新员工与职位和组织的磨合期。

3.完善绩效评估制度，促进职业化发展

任何一个组织都少不了它的绩效评估制度，这是组织人力资源管理和开发的重要手段和依据，具有牵引组织全体员工行为方向的力量，是组织完成使命的重要保证，同时也是管理者最感棘手的问题之一。现实情形往往是辛辛苦苦设计的组织绩效评估制度可能并未发挥出功用，反而引发优秀人才的流失，增加了员工的不满意行为，降低其工作效率，损害组织目标的达成。究其原因，主要在于绩效管理人员本身的职业化程度不高，缺乏对各种职位上的人员职业化水平的评估，造成所采用的绩效评估标准、方法或程序不够科学。问题表现为:

(1)绩效评估标准设置得不够专业化。人的工作绩效是一个难以界定的对象，它既有结果层面的，又有过程层面的;既有工作本身的，也有与工作紧密相连的行为方面的;既有量的不同，也有质的差异;并且绩效标准若是设置得过于刚性，虽然便于评估者操作或评价，但却有可能限制员工的自主性和创造性，损害员工的工作热情，不利于业绩的达成。员工的职业素养是其工作的心理背景，具有潜在模糊性，绩效评估往往对那种不易量化的素质，诸如以客户为中心的意识、责任意识等没有设置恰当的考核方式。如何科学地设置评估的标准体系，发挥出绩效评估的考核、导向和发展功能，需要评估标准制订者具有高度的专业化水平，将绩效评估与组织的战略需要和文化背景相结合，要熟悉各种职位的工作内容和职责，要确立衡量绩效的关键性指标。员工的职业化程度不仅能直接影响其产出的质与量，也能反映出达到目标的手段是否合理，因此，员工职业化指标应属于关键性的绩效评价指标，可以用来强化组织所需的个体行为。如果将员工的工作结果、工作态度、工作过程中的规范性创造性、合乎本企业的职业道德素养等要素都纳人评价的体系，并设计相应恰当的考核方法，通过对员工职业化程度的强调，将会使绩效评估标准体系更为有效合理，引导员工合乎规范地正确地做事，又能合乎职业道德地主动做正确的事。

(2)绩效评估的过程不够规范化。评估主体在运用事先确立的统一标准或绩效合同考核相应的人员时，往往不自觉地带有自身的主观偏好和倾向性，“晕轮效应”和“自己人效应”使评估者对标准的把握出现了弹性，增加了评估误差，影响评估过程的公正性和评估效度，不能反映员工的实际业绩情况。因此绩效评估要有完善的程序制度，评估者要在十分熟悉相应的评估指标和标准之后才可进行评估，评估主体可以通过多元化的来源来减少评估者误差，评估结束要有恰当的结果反馈和双向沟通，让组织成员了解自己的成就与不足，明确以后的业绩提升点和职业发展方向。

4.基于员工职业化的在岗培训

有研究资料显示，在职劳动者的素质对生产的贡献上，其技术水平每提高一级，劳动生产率就会提高10%到20%。为了提高员工的技术和其他职业素质，组织实施相应的培训是一条重要举措，并已经受到组织层面的重视。而要使培训投人产生收益，进行培训需求分析尤为重要。我们不能按照社会上流行什么就培训什么，或是领导对什么感兴趣、什么师资易于获得就开展什么培训。如果缺乏对职位所需能力和职业行为标准的合理界定，所培训的内容没有关注员工的职业化，甚至是相反的内容，就无法提高员工的绩效。(责任编辑：吴秀凤)