富士康“自杀式”管理陷阱：鸿海危机的六堂课(4)
“人都有归属感的需求，”陆余分析，被群体认同的归属感，对自己生活的掌控感，都是幸福感的重要来源。
在马克斯的理论里，当人自身的需求被忽视，完全被工作支配时，就开始进入“异化”的过程，在工厂，工人只会重复生产线上的单调动作，慢慢变成自己都不认得的面貌，慢慢变成机器的一部分，甚至忘了自己的梦想、个性，变成一个自己都不认识的人。这种情况下，如果不满足员工的心理需求，无论给多少钱，都不如让员工回家吃饭，更能降低员工的自杀率。
总结来说，郭台铭的根本功课是，该不该尊重个别差异？这不只影响鸿海的劳工，也影响鸿海的未来。因为在高速成长的纪律下，鸿海的十个部门，不论属于什么样的产业，前景如何，都被要求动作一致，每年达成3成的成长目标。
“这妨害各事业部培养自己的管理能力，”一位鸿海主管观察，鸿海每个事业群，都是营收上千亿的公司，所处产业不同，管理方法、策略也应不一样。
郭台铭过去一直相信，只要维持高速成长，管理上的小缺失、集团间的参异，就可以被忽视，这造成各事业群没有时间去培养自己的管理能量，无法针对自己的特性和需求去配速，导致管理能力严重不足。
解决方案是，让一个鸿海拆成几个不同的公司，只不过，郭台铭不提，也没人敢拍板。
这次的跳楼事件，预告一个重要的变局，也指向同一个结论：从今年开始，台商擅长的劳力密集生产模式，将面对更严苛的挑战，成本也将更高，光给钱，已经无法解决大陆员工日益升高的生活压力，必须能跳出旧有的管理迷思，才能突破管理能量不足的限制，面对不再有廉价大陆劳动力的新世界。
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