富士康“自杀式”管理陷阱：鸿海危机的六堂课

过去，军事化管理是台商成功引擎之一，如今却成为经营的最大挑战。台商必须重新思索，鸿海危机事件中隐藏的管理迷思，才能突破现有危机。

2010年以来13个接连自杀的富士康员工，传达出一个令人深思的讯号：台商管理的基本假设，已经受到严重挑战。

同样的管理方式，10年前，可以让富士康工人跻身有房有车的“小资阶级”，现在却让新一代大陆工人痛苦得跳楼，问题究竟出在哪里？

“大陆工人的工作目标，已经改变了，”中央大学EMBACEO林文政观察，他们要的，不再只是一个能赚钱，却冷冰冰的“冷酷工厂”，“他们要的是更人性化的管理，”林文政说，“他们已经用生命投下了一票。”

“能靠严格纪律，要求大陆工人执行单调工作的时代，即将结束，”元智大学讲座教授许士军分析。从心理学者到人资专家，都不只一次的提出这个观点。

以前台湾企业赖以高成长的假设，未来却会是成长的绊脚石，最核心的关键是，企业该如何重新定位员工，才能再次激发大陆员工的潜力，创造成长？该继续相信用棍子和胡萝卜激励员工，还是看见大陆员工的心理需求，把工作的控制权还给工人？

这是一堂昂贵的企管课，也是鸿海集团和台商共同面对的问题，从这次事件里，我们找到六个值得台商深入思考的管理迷思。

第一课：薪水越高产值越高？身心灵平衡的环境，更能激励人心

过去鸿海集团对人性的基本假设是，只要给更多的钱，员工就会愿意更努力的工作。鸿海给员工比同业更高的薪水，但却限制员工的社会互动，郭台铭相信，工作时间长一点，员工比较不会胡思乱想。

于是，工人变成执行SOP（标准作业流程）的机器，逾四十万名深圳富士康员工离乡背井，住在3平方公里范围里，每天工作12小时，同寝室没有同乡的人。

在生产线上，同事大多互不相识，禁止交谈，点焊必须在规定祷祀数内完成。其间，不时会有干部设下测试陷阱，如果中计，就要扣绩效、被处罚。如此精密的控制，还是无法阻止员工“胡思乱想”，甚至自杀。

因为，金钱的背后，工人们付出的是不自由、紧张和长期被孤立的心理压力。根据法国社会学家涂尔干祷禧着《自杀论》 （Le Suicide），贫穷或有钱，并不是决定人是否会自杀的主要原因，他发现，自杀的高危险群，是突然失去自己坚信的价值，无所适从的人。

这正可以用来解释富士康内部的连续自杀现象。这些自杀者多半是刚进厂的年轻人，有些人在遗书里表示，“前途茫茫，不知何去何从，”他们原本抱着致富祷炖梦来到工厂，希望像十年前的工人一样翻身。然而，按照现实大陆的物价，他们工作十几年都不见得能买车、买房。

环境改变，过去刺激绩效的军事化管理方法却未变，双重压力夹击，令这些年轻人顿失目标，陷入茫然，跳楼就成了解脱的选择。

台大工商管理学系教授陆余分析，不管再怎么努力也达不到目标的无望感，和严重受挫的低自尊，是引发自杀的主要原因。陆余是唯一在大陆土生土长、在台大任教的教授，她说，现在大陆工人要的，是对自己生活的掌控感，和公司的归属感，“机械式的管理有其极限。”

艺珂总经理陈玉芬分析，现在西方已在提倡“健康公司”的概念，公司必须追求“身、心、灵”平衡，身指的是工作环境，心是指员工关系，灵则是未来希望，顾及这些方面，对员工的激励效益更高。

第二课：股东比员工更重要？能顾及利害关系人，才能永续经营

另一个难题是，股东重要，还是员工重要？应把大部分资源投注在未来的成长上，还是放慢脚步，多考虑员工的立场？

郭台铭的选择，一直是全力为成长冲刺，鸿海集团每年成长的目标，就是30％，没人敢对这个目标说不，一旦这个循环停止，也没人知道会有什么后果。(责任编辑：admin)