从“伯乐相马”到“中西合璧”(3)

董老师说：“科举制度虽然有其弊端，但是它打通了阶级通道，可以让底层的人上到高层的位置，将整个社会的精英都聚集到领导层来。”在中国，很多宰相都是贫民出身，这在古代社会是很了不起的事情。

西方管理与中国的人情社会

西方的很多管理理论为什么在中国寸步难行？跨国公司在中国发展时，为什么会感到困惑？能够产生这样的结果，是因为在企业管理理论之外，还有一个隐形的手，在背后推波助澜，这就是背景文化的作用。

董克用老师在谈到这个问题时这样说：“人力资源是管人的，而管人并不像管理机器那样，只要严格按照程序去操作即可。对人的管理脱离不了文化的制约，中国的文化背景和西方的有很大的不同，西方是法、理、情。中国则讲情、理、法，这就说明，中国是个人情社会，更重视人际关系。”

中国人的特点就是情大于法，虽然在企业管理中也有规章制度进行制约，但这种规则是会变通的，变通的纽带就是情。举个简单的例子，如果员工犯错了，管理者可能不会轻易地不近人情，照章办事，通常会给个"警告"处分。有的管理者，在规章制度出台的时候，颇为语重心长地说：“我也不想惩罚你们，但是无规矩不成方圆，你们也要体谅我的苦衷。”管理者制定了规则，却还透露出无奈，争取跟员工占到一个战线上。他强调的并非制度的权威性，而是与员工之前的情谊。

这种情况是我们文化所决定的。中国人在交往中注重交互原则，就是说上级对员工好，员工也就对他好。同样，一个上级对下级的态度是恶劣的，就别指望员工对企业能有多忠诚，即便是有，怕也多为阳奉阴违。正应了中国那句古话，人敬我一尺，我敬人一丈。企业领导并不是一味地纵容下属，而是心中有规章制度，但不轻易拿出，让员工知道管理者不是懦弱无能，而是体贴和爱护，一旦员工能够理解，自然心中多了尊敬和感激。

中国的人力资源管理关系一个是横向的，一个是纵向的，情理在其上纵横交错。这和西方不同，西方式的管理是一个黑白分明的平面图，非黑及白，没有灰色地带。而中国式的管理则是一种相互交融、不断应变的方式。从中国象棋和国际象棋博弈时不同的方式，也能看出差别，国际的象棋放在方框内，而中国的象棋放在交叉线上，可进可退。董老师说：“在西方，规矩就是规矩，彼此职责的划分很清楚。中国人则把职责和朋友化在一起，只要是朋友，啥职责也没关系，不是朋友了，立刻就翻脸。”

中国文化和西方文化的差异性，并不能说明哪种文化更先进，世界的文化本身就是多元的，关键是管理方式要适应这种文化。在全球经济一体化的大背景下，西方的很多管理思想涌入中国，外资企业也越来越多地在中国扎根成长，我们的人力资源管理在吸纳了发达国家先进理念和技能后，还要考虑如何将这些与中国文化相匹配。因为中国人固然在变，80年代出生的人跟70年代人的思维方式不同，但中国人的基因也不可能一夜彻底改变，所以传统的中国社会的文化依然会明显地影响我们的管理。新时代，传统文化与西方理念的有效结合，才是中国管理的新义。