绩效考评备受诟病：破坏上下级信任关系

不管在哪里，“绩效考评”这四个字总是让员工们心存畏惧和忐忑不安，它还破坏了上下级的信任关系，还让员工不敢说出问题……

备受诟病的绩效考评

沃顿商学院管理学教授马修•比德维尔提出，绩效考评的目标往往是相互冲突的：从员工的角度，他们寻求的是坦诚和有用的回馈，但是他们也知道，如果不利用绩效考评的机会来提升绩效，就可能无法获得最大程度的奖金或加薪。此外，偏见也会对绩效考评流程造成影响，这些偏见可以是微妙的，也可以是公开的。比如，有些管理者倾向于给那些由他们招聘进来的员工较好的绩效考评分数，还有一些管理者会以组织方针为导向，或者受到“老谋深算”的员工的影响。最后，在人力资源部门的支持下，部分绩效考评只专注于完成考评任务，达到“100%的合格率”，而不是专注于考评的品质。

加州大学洛杉矶分校安德森管理学院教授塞缪尔•卡波特对绩效考评也有异议，“绩效考评破坏了老板和员工之间的信任关系，对公司造成时间、人力及资金方面的巨大浪费。接受考评的员工在向公司提供结果之前，会担心如何取悦他们的上司，”卡波特说道。此外，绩效考评还导致员工不敢说出他们发现的问题，因为这样可能会影响他们的职业前途和薪酬福利，他举例说，“丰田汽车、英国石油公司及日本的核反应堆”，这些公司的员工都对他们公司的产品问题非常清楚，但是他们都没有付诸报告，这正是员工与管理层之间的信任缺失所致。

也有人认为，绩效考评“鲜有真实的对话， 在这个高度程序化的仪式中，人们背诵着千篇一律且毫无悬念的台词，机械地走走过场。

必不可少的绩效考评

尽管各方对绩效考评都有不满，但几乎没有专家建议废除绩效考评。据Sibson咨询公司调查显示，全面的绩效管理流程绝对是至关重要的，这个流程的重点是目标设定、回馈、辅导以及对公司的绩效期望的明确表述，事实上，绩效优异的公司都在使用这类绩效考评。

虽然有些公司试图废除绩效考评，但仍然是有底线的，这些考评以某种形式在公司文化中发挥不可缺少的作用。在运行人力资源体系、对员工进行奖励时，不采取某种形式的绩效考评是不太可能的。

无论绩效考评系统怎样运作，沃顿商学院管理学教授约翰•保罗•麦克杜菲说道，“让所有人皆大欢喜是不可能的。但是如果你忽视或废除它，那后果一定会是极其严重的，将会导致偏见和职场政治，还会营造出职场的玩世不恭氛围。这样就会破坏某种理念，这种理念就是：任何重要的绩效都是能够得到嘉奖的。”

非典型绩效考核

既备受诟病，又必不可少，公司该建立怎样的绩效考核呢？事实上，在关于如何改进绩效考评的讨论中，几乎每次都会提到频繁回馈的重要性，以下介绍几种以回馈为核心的非典型绩效考核。

借用Rypple系统

Rypple是一家社交软件公司，公司的产品旨在说明人们持续分享回馈并提供辅导。目标员工是千禧世代(出生于20世纪70年代末和90年代初之间的一代人)，因为在这代人成长过程中，回馈是学习的途径，通过获得回馈来帮助改进。运用这款软件，高层管理者也能从回馈中获益。例如，首席执行官想要了解他们的立场，想要针对他们的策略、表现及需要开展工作的部分提出问题。因为人们是否会在辅导干预过程中改进，最重要的决定因素在于他们是否不断请求获得周围人的回馈。

Rypple系统的基本原理是让员工获取匿名回馈，这些回馈只对该员工公开，而不会让他或她的经理或人事部门知道。而且回馈是在“小圈子”里实时完成的，这样便于员工根据回馈意见立即采取行动。该系统还包含酬谢理念，对工作出色的团队成员表示感谢和嘉奖，这样直接能够提高员工的积极性。该系统的第三部分就是辅导，一个优秀的管理者应当是一个优秀的导师。包括设定目标，通过一对一的合作交流来说明员工实现这些目标。(责任编辑：admin)