盛大酷6整合之殇 并购最怕同床异梦(3)
盛大的企业文化则不尽相同。相比而言，陈天桥更重理性与执行力。在盛大，陈天桥有一句著名的名言，“一切商业模式，本质只有一个，最高的工资给最优秀的人才，最优秀的人才创造最大的价值！”按照这样的逻辑，就不难理解陈天桥在改造酷6过程中做出的一系列决定。
“毫无疑问，陈天桥才是盛大的真正核心”，一位已经离职的前盛大员工表示，盛大无可避免地仍然具有家族企业的典型特征，“陈天桥是真正的决策者，一般是陈定下目标，下面的人想办法去执行。”在盛大的企业文化中，最为强调的是“讲道理”。关于讲道理的逻辑，盛大亦有一套自己的规定动作，“准确的数据——严谨的逻辑——规范的民主——负责任的独裁”。据盛大员工透露，一方面，盛大有一套规范的机制做到下情上达，但是因为陈天桥管理作风较为强硬，下面的人也往往非常信服其做出的决定。最后形成，有机制没有被用好，有沟通渠道，但从上至下真正敢负责的人少。
另据记者了解，酷6被纳入盛大旗下后，真正与盛大集团内部的业务往来并不多，员工之间的交流也较少。陈天桥虽然在初期一直宣布放手李善友管理，但仍为酷6倾注了颇多心血。两个人在最初联姻时虽然惺惺相惜，但是在管理风格上差异明显。不仅体现在酷6的战略目标发生分歧，也为两个企业未能真正融合埋下伏笔。
并非所有的裁员都要以激烈方式进行。“裁员也是一场组织变革，通常有两种选择：渐进式和革命式，现在不少企业往往操之过急，喜欢选择革命式的裁员方式，大破大立，大进大出，但力量越大阻力越大，常常会伤筋动骨。”潘诚如是分析。
原本一桩被多数人看好的幸福联姻，最终以李善友以及核心团队的淡出告一段落，如此局面，显然是陈天桥与李善友均无法预料的。当感情因素褪去，最理性的选择当然是商业层面的考虑。但是前述并购资深人士提醒，对于盛大来说，出于削减成本之需要，整合酷6未必那么美好。接手者要面临重振人心的考验，盛大亦应为其品牌的影响力考虑。如果再次面临盛大的收购，那些无法真正掌握话语权的小企业们是一定会慎重思量的。
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