试析人力资源配置中信息不对称的思考(3)

(二)人力资源配置中激励与约束的机制的初探

1．激励机制

现代人力资本理论认为，运用激励措施应遵循以下原则：

第一，人力资本产权界定及其价值实现。根据科斯定理，在交易费用大于零的世界里，不同的产权界定，会带来不同效率的资源配置。产权制度的供给是人们进行交易、优化资源配置的前提。人力资本产权的界定和重视同样重要，它在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用。必须尊重人力资本的产权，采取谈判等方式将企业的剩余索取权和控制权在人力资本和非人力资本之问进行合理分配和安排。我国体制内企业收入分配制度仍没有完全反映人力资本的产权、报酬要求，其收入与业绩相关度不大。名义工资低，隐性收人多，缺少促使人力资本追逐组织长期效益的机制。在强调精神激励的同时，政企分开、转换政府职能等改革又降低了经营者政治升迁的预期，极大影响了人力资本效能发挥的积极性。

第二，成就激励。现代管理理论已将对人的认识从“经济人”、“社会人”转移到了“文化人”。马斯洛的需要层次理论指出，随着社会的演进和人的发展，人的需要层次逐渐提高，达到“尊重的需要”和“自我实现的需要”。我们应该给员工提供更多的机会，激励员工创造、传播和应用知识更具影响力的要素。其表现形式有：参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣和多样化的工作，等等。这些“内部报酬”对员工将具有更大的吸引力。按照人本管理的原理，现代企业应重视发挥员工在工作中的自主和创新作用。

第三，成长激励。在给定权威秩序和学习状况条件下，要使企业能力更大，就要提高员工的人力资本，培训和教育是重要的激励措施。教育水平的高低是一种衡量个人工作能力的尺度，不是获得技能的证据。教育的甄别理论认为，个人通过教育至少得到了某种认知的技能、改变现有生活的状况以及接受新知识新信息的能力。教育不仅是一种投资，而且是一种令人羡慕的消费。那么，未来成功的企业都将是“学习型组织”，这种学习型组织不仅有极强的激励，强化企业的竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升人力资本的效能起到积极作用。
　　
第四，文化激励。组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。仅仅依靠企业制度无法使企业快速发展，制度的约束有时也会失效。这时，组织文化就会发挥重要作用。(责任编辑：吴秀凤)