你的员工为何出工不出力(2)

减少员工倦怠程度、降低员工离职率的一种方案是在聘用人员时，选择那些能经得起工作压力的候选人。但是，这种做法不仅很难做到万无一失，而且从当前的劳动力市场供需来看，这种方案的可行性也不高。第二种方案是组织可以尝试变更员工的岗位职责，从而降低工作难度，但这种方式受到很大限制。第三种方案是审视公司的组织文化。

巴萨德说，“公司所秉承的各种价值观——包括是否尊重或者轻视自己的员工，是否会对员工如何完成工作以及是否滋生倦怠情绪产生影响呢？”虽然在任何一个行业中，员工的倦怠情绪都会导致更高的员工离职成本，但是由于护理工作的特殊性，这一行业本身就极易导致员工产生倦怠情绪，因此卫生护理行业才显得更为引人注目。
    为此，研究人员在一家护理机构中对注册护理师进行调查，要求被调查对象就“员工相互间彼此尊重”、“员工受到应有的尊重”、“员工的文化多样性受到重视”、“主管重视员工提出的各种想法”以及“组织鼓励员工在解决问题时发挥创造性”这5个问题给出答案。

调查结果显示：组织所给予的尊重对员工倦怠情绪的影响程度，远远超过工作要求和负面情感效应对此的影响程度。由于现存的各种研究报告将员工倦怠情绪界定为源于工作或者个人，而不是组织，因此“从管理角度来看，‘问题’在于个人”，“沉湎于这种倦怠情绪仅仅是员工的个人问题，而不是需要组织从整体上所给予关注的大事……”的这种认识，忽视了问题产生的源头所在。

此外，研究人员还发现，把工作要求界定为情感耗竭之首要原因的做法，实际上是把工作的特殊性质视为罪魁祸首，而不是把它看作“员工工作经历多样化的源泉”。而当员工工作的自治程度处于较低水平时，组织所给予的尊重对倦怠情绪产生的影响尤为显著。这一结论验证了上述研究人员在调查中所提出的工作自治重要性的假设。研究人员把自治定义为“员工拥有决定完成任务的流程和进度的自主决断权”。他们发现工作自治能够起到缓冲工作压力的作用，而且事实上，还能减轻倦怠情绪——前提是当工作自治程度较高时；而在工作自治程度较低时，这种效果并不明显。

而且，人们对于尊重或者轻视的感知，不仅建立在自己如何看待所受到的待遇，同时还包括对别人受到何种待遇的观察。例如，当团队成员发现自己同伴受到不公正待遇时，他们对团队公正性的看法就会改变。

拉马拉杰与巴萨德在他们的报告中写道，“在研究中，我们发现员工在社会服务这个行业内工作的期限越长，就越会产生更明显的倦怠情绪。从管理的角度进行分析，员工的退缩行为相对于员工离职行为而言，对于提供社会服务的组织或许更具重要的意义，因为退缩行为是员工在无法改善工作质量的情况下作出的回应。”

赋予工作更广阔的内涵

在社会服务行业中，最终导致员工倦怠情绪产生的原因并不仅仅是工作要求，或者是员工的性格特点，此外还有组织的工作环境这一因素。

现在，这两位研究者的研究为管理人员提供了许多启发性的意见。拉马拉杰与巴萨德在报告中认为，“虽然在各行各业中都缺乏尊重，但是如果在至关重要的社会服务行业中缺乏对个人的尊重，那么这会演变成很大的问题。这里涉及到人力资源管理的切入点问题。管理的好坏之别，就组织所给予员工尊重这一表现形式而言，在提供社会服务型组织中对员工倦怠情绪的产生有着十分明显和关键的作用。”

现在，巴萨德建议组织的人力资源部门可以明确表明，他们尊重且重视员工所从事的工作，并且承认这些工作所具有的难度。“员工们认识到，在组织内部他们的所作所为对组织实现其目标起着至关重要的作用。”巴萨德说，“有些公司，例如玫琳凯公司就是以‘激励员工获取成功’为基础的。玫琳凯所激励的事情无所不包。该公司把尊重员工作为一种针对由独立分包商所组成的销售团队强有力的激励措施。”(责任编辑：admin)