浅析管理中人的动机激励问题(2)

首先，科学的薪酬制度是基础阶段的动机激励

报酬，与人的生存需要密切相关，是最有效的一种刺激物，薪酬激励是最直接、效果最明显的激励手段。

一般而言，企业内部员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心，员工会把自己的付出与回报作比较，也会把自己的所得与别人的所得做比较，感到“满意”或 “比较满意”就认为公平。公平感和满足感会直接影响员工情绪，进而影响他对待工作的态度。所以，薪酬制度要有激励性，必须相对公平。

传统的薪酬分配制度主要以工龄、学历、职称、行政级别为依据，而忽视对每个员工所做的工作本身的分析，更没有充分考虑工作岗位的差异性和员工对实现企业目标的贡献。这种制度看上去似乎很公平，但实际上是对工作价值的否定，难以体现干好干坏、水平高低的区别，其结果只能是平均主义的“大锅饭”。这样的薪酬体系极大的挫伤了员工的工作积极性，不利于管理，更不利于激励。

科学的薪酬分配制度，应建立在工作分析、岗位评价、效益评估的基础上，拚弃“唯资历、唯职务、唯身份”的传统做法，突出效益，突出岗位职责和技能、突出业绩和贡献，根据员工的工作业绩和对企业的贡献大小制定差距合理的薪酬标准，将报酬与业绩、贡献挂钩，切实做到尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重贡献，不断激发员工的工作潜能，最大限度的实现组织目标。这样的分配制度，既发挥了薪酬的基础保障功能，又发挥其激励功能，对内具有公平性，对外具有竞争力，能够极大的激发员工的工作热情。

其次，合理的用人制度是发展阶段的动机激励

1、“量才用人、职能相称”，获得职业成就是极大的激励

俗话说，“尺有所短，寸有所长”，每个人都有优点，也有缺点，每个人都有优势，也有“短板”，每个人所擅长的事也各不相同，有的人擅长表现，有的人擅长实干，有的人擅长公关交往，有的人擅长技术研究。但是，不论人们从事何种工作，内心深处渴望成功，获得“职业成就”，得到认同、肯定与赞美的需求是一致的。因此，企业的用人政策需要做到“量才用人，职能相称”。根据不同的岗位特点配置最合适的员工，根据不同员工的特点安排最合适的工作，使其长处“显山露水”，短处“隐藏于形”。在这样的岗位上，他的特长会得到淋漓尽致的发挥，工作游刃有余，不断创造优良业绩，受到认可和肯定，工作干劲自然很大，越干越欢。

2、“用人不疑，疑人不用”，获得充分信任是极大的激励

充分的信任，可以使员工产生强烈的责任感，激发主动性和创造性，增强克服困难的决心和力量，保质保量完成各项工作任务;充分的信任，可以使员工产生安全感，在工作中敢于大胆创新，大胆实践，大胆改革;充分的信任，可以使员工对组织产生归属感和认同感，想人之所想，急人之所急，处处以集体利益为重，为维护组织整体利益而努力工作。

相反，如果对员工既用又疑，仅仅因一两次工作失误或成绩不佳就对员工的工作能力产生怀疑并弃用，必然会使其失去责任感、安全感和认同感，甚至工作情绪不稳，成天提心吊胆，得过且过。这种做法，不仅谈不上丝毫激励，也不利于团结，更不利于创造和谐的工作环境。在这样的环境中，组织氛围紧张而无生气，人人死气沉沉，状态不佳，没有工作的主动性和创造性，只有在行政命令的驱使下勉强完成工作，不可能创造出令人满意的整体组织业绩。

3、“任人唯贤，广纳贤才”，获得公平的职业生涯发展渠道是极大的激励

长期以来，我国的企业一直沿用计划经济时代的用人模式，特别是在国有企业中，“论资排辈”、“领导能上不能下，干部能进不能出”的现象十分普遍，对重要岗位人员的选拔要看是否与领导关系亲密，是否“同宗同派”。这样僵化的用人制度，使人才得不到使用，才华得不到发挥，不仅极大的打击员工的工作积极性，更严重的后果是给员工造成了“干得好不好关系好”的负面导向，企业内部“实干上进”的正气被“阿谀奉承”的歪风压制。(责任编辑：admin)