关于建立农电工约束激励机制的思考(3)

2、个人的绩效管理

个人年度绩效管理。个人的年度绩效目标的设定在供电所年度目标设定完成后进行，农电工与其供电所长签订“个人绩效合同”。每年执行一次。个人年度绩效考评一般在每年1月份实施，每年操作一次。

个人月度绩效管理。个人的月度考评主要依据供电所的季度考评结果分解落实到具体责任人，同时结合农电工个人的月度工作计划安排和实际工作情况，通过加/扣分的形式，采用百分制计算方法得出员工个人的月度考评结果，每月执行一次。

3、明确绩效考评结果的应用

供电所年度考评结果应用。供电所年度绩效考评结果同其年度奖惩挂钩，包括示范、星级供电所评比、下年度薪酬调整比例、各项专门奖励与评比等。

部门季度考评结果应用。供电所季度考评结果同其季度的绩效工资(奖金)总额挂钩。

个人年度绩效考评结果应用。个人年度考核结果同员工岗薪工资等级挂钩，作为下年度岗薪工资等级调整、岗位晋升调整和个人单项奖惩的依据。

个人月度绩效考评结果应用。个人月度考核结果同农电工当月的绩效工资挂钩。

六、县供电企业目前农电工约束激励机制存在的问题及对策

由于历史、地域或其他原因，目前全省县供电企业之间管理模式不尽相同，有直管县和控股县等不同模式，其农电工约束激励管理模式也有差异，发展水平也不够平衡，目前县供电企业农电工约束激励机制主要存在以下几个问题：

1、农电员工进入企业主要渠道单一。农电员工队伍基本处于一种相对封闭状态，形不成人员的竞争意识。

2、对农电工目前的管理手段单一。在管理中常以“控制”为主，惩罚多激励少，没有真正落实“以人为本”的管理，不符合现代管理的思想，无法实现有效的管理。

3、在岗、责、权利的管理上有待优化和调整完善。县级供电企业对农电工实施岗责管理，期间经过了农村电力体制改革，安全生产，营销、服务管理也随着科技的发展，自动化水平的提高，各岗职责发生了大的变化，虽也进行了个别的修订，但总的说来跟不上需求，一定程度上影响了农电工的有效使用。

4、部分一线农电管理生产人员业务技能偏低，而且不愿学或学不进去，其本质的原因是文化素养欠缺，文化水平不高，认识不到学习的必要性和重要性，从而学习动力不足。

针对以上问题，可以从以下几方面抓起：一是优化农电工配置,实现人尽其用。二是完善培训体系，提高农电工素质；三是建立科学的用人制度，人尽其才；四是健全和完善激励机制，充分调动积极性。

5、目前存在的混岗问题及解决措施

所谓混岗是指不同身份的员工在同一岗位上工作，享受不同的薪酬待遇，其根本问题就是同工不同酬。目前县公司员工主要有全民、农电、集体、临聘、退休返聘等几种身份。混岗现象在县级供电企业普遍存在，主要表现在：全民员工在乡镇供电所与农电员工从事相同岗位工作；农电员工在主业管理、生产、多经等岗位上工作；还有一些临聘、集体、退休返聘人员在主业、供电所、多经企业等岗位上与全民、农电人员从事相同工作。造成混岗的原因一是历史遗留形成；二是企业改革发展生产关系未能适应生产力所致；三是电力企业生产经营特性造成；四是缺员单位岗位对人员需求的供需矛盾导致。混岗会削弱农电工工作积极性、干扰农电工心理，带来劳资纠纷，影响企业和谐。特别是新《劳动合同法》的颁布和人们法律维权意识的不断增强，混岗给企业带来的用工风险也在日益增加。

目前，针对各种形式的混岗，解决的具体措施有：一是将全民员工从乡镇供电所全部撤回，所有乡镇配电营业业务全部由农电人员完成；二是对农电身份在主业、多经岗位，特别是管理岗位的人员进行逐步清理。由于人员的重新调整配置及人岗供求矛盾可能会给工作带来一定影响。要从根本上即解决混岗又解决人岗供求矛盾问题，首先应从剖析企业发展方向和劳动组织方式入手，也就是调整生产关系，使其适应生产力发展。将企业的各项业务进行重新梳理整合，结合供电所作业组织专业化的开展，调整组织结构和作业方式，对专业业务和岗位进行分类、分层，使不同身份、不同技能水平、不同能力素质的员工归属不同类、层，享受相应待遇，明晰岗位和身份界面。其次是逐渐“过滤”各类人员，通过自然减退和清退等方式解决企业冗员，同时要严把人员入口，谨慎用工，从源头上规避风险。(责任编辑：韩杰)