中国外包网专访西安炎兴科技公司董事长兼总裁刘宁先生

西安炎兴科技软件有限公司懂事长兼总裁 刘宁
 

中国外包网记者：刘总您好，非常感谢您有时间参与我们的话题访谈。我们看到，随着中国BPO产业的迅速发展，BPO企业对人才的需求量在不断扩大。企业之间的人才之战变得硝烟弥漫，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。由于导致企业人才流失的因素有很多，有外部的诱因，也有内部的影响。凭借您在炎兴科技拥有的丰富的人力资源管理经验，您认为企业留不住人的根本原因是什么？人才的高流失率又会给企业带来哪些影响？

刘宁：首先我们要分析中国服务外包企业留不住人的原因：1、工作单调，压力大，待遇有限，竞争吸引力不及其他行业；2、对于高端的管理人才和IT人才的需求独特，导致入门的门槛过高。 为什么这么说呢？ 纵观中国服务外包走过的这些年，我们一直面对的是柔性供给和刚性需求的矛盾对立。平时一家中小型服务外包企业维持80人到100人的产能就可以满足日常客户需求，但是到了特殊的节假日，一天业务量却需要300人到400人来完成。如此的波动，不是任何外包企业乐见的，但是却是要面对的。如何能在有需求的时候，保质保量的完成客户的要求，单单的一线人员供给是不能够满足的，是需要高层人员管理分配的艺术和熟悉服务外包行业的IT人员来达成的。服务外包行业的IT和我们平常理解的IT是有区别的。关于你的第二个问题，个人认为，服务外包行业的人员流失是普遍性的，他们的流失提升了企业的管理成本，招聘成本和培训成本。 但是在真正意义上，如果通过技术手段，降低企业对于固定人员的依赖，通过在云端上寻求生产力上的供给，因此服务外包行业的人才是IT技术人员。他们的流失给企业带来的影响是不可预估的。

中国外包网记者：您说的不错，一般的中小型BPO企业可能确实很难满足这些要求，同时加之薪酬管理工作的不规范，就导致了大量人才的流失。就您的管理经验来看，BPO企业应该怎样面对和积极应对这种困境呢？是不是只要有高报酬和高福利才可以留住人才了呢？

刘宁：首先，我并不认同“只要有高报酬和高福利的企业就可以留住人才”这种观点，就中小型的BPO企业如何吸引和留住人才这个问题，我认为，企业在加强自身薪酬、晋升等方面的管理工作同时，也应该更加注重人才引进渠道的建设，既要多管齐下，同时又要根据不同层面、不同要求的人才，采取有所侧重的人才战略储备规划，这样才能保证企业中有充足的人才。我个人的看法是，BPO企业想要摆脱困境，可以从两个层面来解决，一方面，通过国际知名的人才招募平台如Monster等人才引进平台，建立起海外人才引进渠道；另一方面，使用网站、现场招聘会、报纸广告等常规招聘手段，重点通过专业的猎头公司有针对性地展开人才“射猎”，建立起国内业务人才引进渠道，实现海外人才引进渠道和国内业务人才引进渠道“双机制”的建设。

中国外包网记者：恩，人才引进和人才管理，确实是企业应该谨慎考虑的“双机制”。那么，我们换一个思路，假设一下：如果您是一名BPO行业的专业人才，您比较希望在怎样的企业进行工作呢？或者说，什么样的企业才会让您有想加入的愿望呢？

刘宁：这个假设很有意思。如果是我加入一个企业，我想，可能这样的企业更能受到我的青睐和信任。首先，是拥有健全的内部机制，尤其是员工的绩效考核机制，这样更能让员工真正地学有所长、学以致用，同时，把员工对企业的贡献和企业对员工的报酬二者之间有机地联系起来，有效地减少员工因横向比较感到待遇不公而流失；其次，一家真诚对待员工的企业，可能对我的吸引力是最大的，我认为企业若能对员工做到以诚相待，建立起企业内部良好的人际关系，可以大大提高企业的竞争能力。最后，是否重视有潜力的人才也是一个我考虑的重点，对于怀有雄心壮志，希望能在自己的岗位上大显身手并做出一番事业的员工，企业如果能够加以重视，同时为其提供能够施展自身才能的平台和机会，激发员工对于工作的积极性，我想这样的企业一定是一家非常优秀且能够留住人才的企业。

中国外包网记者：刘总总结的很全面。根据一些社会调查，优秀的人才不仅仅是关注薪金待遇和办公环境。同时，他们更注重企业和个人的发展前景。他们更希望能有充分发挥自己潜力的空间、良好的企业文化氛围以及企业中和谐的上下级关系，以便更好的实现他们的自我发展。要留住人才，钱也不是万能的，情有时候比钱更有力量。您认同这种观点吗?

刘宁：我比较认同这种观点。美国的沃尔克教授曾说：“对于留住人才的重要因素，人们往往以为是金钱，其实并非如此。他们在一段时间内可能会关注薪酬，但员工如果对工作失去了兴趣，单单靠金钱是不能留住他们的。”

国内的一些调研公司在调查中也发现，许多公司的员工更加注重对工作的满意程度、对集体的归属感以及个人发展的机会等，尤其对于年轻的新员工，有时候他们看重的并不是金钱，而是企业的发展环境和自己的发展前途。(责任编辑：韩杰)