互联网同业挖人咋涉嫌不正当竞争？(2)
类似的案件还有，2017年1月18日，华为公司内部通报了华为消费者终端业务6名前研发人员泄露内部资料被刑拘一事。
该案中，涉案的几名研发人员离职后加入一家创业公司，开始从事儿童智能手表的研发工作。
而经过公安机关的初步调查，认为其中一名员工申请的一项儿童智能手表天线专利对华为涉嫌构成侵权，该专利被深圳某评估机构估值为300万元。
那么，融资之后的公司对同业公司的核心产品或技术团队，大规模或成建制的“挖角”行为，是应该按照传统劳动合同关系考量？
还是要站在挖角公司与挖角公司之间的竞争关系来平衡？又或者说，在何种情形下的“挖人”行为，涉嫌不正当竞争行为？
这个问题确实值得深思和探讨。
违反竞业禁止协议约定：到底是劳动纠纷？还是不正当竞争纠纷？
按照《劳动合同法》第二十三条、二十四条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在
劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
简单说，竞业禁止协议或条款适用的情形是：1）内容特定，限于“商业秘密和知识产权相关”的保密事项。2）人员特定，限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他人员。
这意味着，在劳动或劳动法律关系范畴内，并非所有岗位的工作内容都会涉及保密事项，并非所有所有员工都应负有竞业禁止协议义务。
在此基础法律关系之上，特定人员的自由择业或就业权利与公司合法权益保障之间，通过合同的约定，实现了对特定人员特定期间的就业自由形成了限制。
因此，在用人单位与负有竞业禁止义务的员工之间，可以基于双方签署的协议，对彼此之间形成一种约束，用人单位通过支付经济补偿的方式，弥补离职员工特定时间内不得在竞争对手公司入职的损失。
在正常的人才流动场景下，前述约定和补偿对原用人单位和员工都能起到一定的约束作用。
但是，在一些情形下，一些公司主动或通过猎头公司“挖角”竞争对手公司的员工时，通过高薪引诱方式，劝使目标公司员工提前离职。(责任编辑：方向)
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