互联网同业挖人咋涉嫌不正当竞争？(3)
那么，此时员工的离职是否属于“自愿”或“自主”？
此外，实施“挖角”的公司或猎头公司，为了帮助离职员工规避“竞业禁止协议”，而将此员工的劳动关系及社保关系，放置在第三方公司，但实质为竞争对手公司工作。
而此类“挖人”做法是否涉嫌违背商业道德，是否对特定经济或商业秩序构成了扰乱？
“挖人”表面看是“人才流动”，实质是“工作成果、技能”的非正常转移
不论是普通员工之间的“挖人”，还是特定层级或对象的“挖人”，表面看是“人才流动”，但实质是“工作成果、技能”在不同公司间转移。
在机器人未占据各类工作岗位的主体前，人的劳动还是完成各项工作的关键所在。
此劳动既包括体力劳动，也包括智力劳动，体力劳动的人员流动对公司的影响可能更多是工作效率，而智力劳动人员的流动对公司的影响更多是工作成果的延续或终止。
以高德诉滴滴系列不正当竞争纠纷为例，胡某系高德公司工作时长近10年的老员工，离职前与高德公司签署的“无固定期限劳动合同”。带领50余人的团队，负责高德交通信息产品和服务的设计规划、研发创新等工作，负责提高实时交通数据的丰富性、准确性和深度数据挖掘。
可以看到，胡某因为在长期在高德从事交通信息相关研发工作，使得其掌握了大量与交通信息服务相关的工作技能、产品规划和技术细节等内容。
在互联网等新兴行业之中，竞争优势较为领先的公司可能领先于第二名的产品优势也就一代产品，大约3-6个月时间。
如果因为竞争对手的不当“挖人”，不仅可能使得原公司的领先优势被放慢，更重要的是，竞争对手通过“挖人”可提前获知该公司产品方向，通过加码投入，可能在短期内使得自身的技术或产品优势大幅提升。
而在华为前研发人员泄露内部资料事件中，前研发人员基于此前在华为工作的积累，离职后很快提交了与儿童智能手表天线相关的专利。
简单说，表面看是人走了，实际可能还会同步带走相应的技术成果。
这种“带走效应”，一种体现是直接带走了原来的工作成果，另外一种则是影响了原来的工作进度，比如原定的产品发布或上市日期被迫延后等等。
对于这种“带走效应”，如果仅局限于劳动合同关系范畴予以考察，将当事双方现定于公司与离职员工，可能对实施“挖角”的公司规制效应并不显著。(责任编辑：方向)
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