一封内部信就能解决百度的问题吗？可能我们都想多了(2)
几年过去了，百度到底发生了哪些变化？
据说，后来百度的绩效评审真的增加“狼性文化”一项，即评价员工是否符合狼性文化的要求，如果这一项不合格，则无论该员工的工作业绩如何，该员工均不能拿到合格的绩效。而如果该员工的直线主管评价为该项不及格的话，无论该员工自评如何，该员工该项也不及格。
也许，我们能看到的，就只有百度的销售的确越来越狼性了。
而且，那个时候的这封“内部邮件”只有2000多字。所以，我大胆预测一下，百度的下一封“内部信”，应该会超过一万字。
《李彦宏万字长文反思四大业务线得与失》
反正，红衣斗士对百度的评价一直是，“缺的不是狼性，是人性”。
既然缺人性，那就换人。
除了最年轻副总裁90后李叫兽和从联想之星过来的刘维，这次百度最引人注目的换人肯定是跨国空降而来的明星高管陆奇和重出江湖的李彦宏夫人马东敏了。
COO陆奇入职，此前所有的副总裁、高级副总裁都向陆奇汇报，而陆奇则直线向李彦宏汇报。马东敏曾力劝李彦宏回国创业，并参与到了百度初期的创办中，今日重归百度，任职“董事长特别助理”，负责百度的投资、人力、市场公关。
鲁奇和马东敏，一男一女，一外一内，一新一旧，前者掌管百度业务部门，后者掌管职能部门，有这两人辅佐Robin，未来可期？
起码从这次裁撤医疗事业部的举动来看，我还无法太乐观。
历史上，在那些沉没的巨无霸们如雅虎，诺基亚们的身上我们可以看到，不停更迭的职业经理人和CEO在就职一上来，都喜欢玩这一手。如此一来，不管是给外界的交待，对内部的震慑，还是在财报的成本数字上，都能收到立竿见影的效果，简直一箭三雕。
在我看来，人事上的变动后带来的关个事业部，砍条业务线之类的举动，更像是新官上任三把火。
有关如何将一头沉没中的巨无霸改头换脑乃至重新起航，我们应该学习的是IBM的郭士纳，核心不是换人，核心也不是砍业务线，那只能帮你争取多一点的时间而已。
核心是郭士纳为IBM找到了新的成长引擎，并且顺利地换了上去，让IBM从一个硬件提供商转型成为一个服务提供商。(责任编辑：方向)
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