大老板的焦虑、寂寞和人才困境(4)

他们认为自己努力、好学、上进、爱折腾，兄弟们也应该有样学样。可事实上许多老臣们并不这样想，一是学不动了（真是能力有限），二是没动力学了（在企业体系内职位已经高得不能再高），三是人各有志，他们可能已经不想折腾了。

近两年的传统企业O2O转型大潮中，几乎鲜见成功案例。在芝麻哥看来，最大的问题就是电商团队人才架构的不合理。往往是外行指导内行，许多电商人才敏锐的市场嗅觉和反传统（套路）的管理“活性基因”，往往会被”内部人（老板的人）“的阶层意识和官僚思想扼杀，加上盛行传统企业内部的山头文化和公司政治，终是无法形成有效的合力。

大部分结果都是团队被无故拆散，精英被次序扼杀，最后将士寒心，人心涣散，整个项目呈现塌方式溃败或悄无生息的死亡。那些本该担当变革重任的互联网青年才俊，也不知为何就不被信任，也不知怎样就被莫名边缘化了。反正热情和尊严被蹂躏得差不多了，没办法干了，也只能一个个黯然离去。

还有一个很有意思的现象，那就是许多民营企业家往往都有一点点不靠谱的文艺情怀，有时候很容易异想天开，激起”不拘一格降人才“的选才狂想和决策冲动。他们往往很容易被一些大名头所蒙蔽，或被一些大话王所忽悠。于是，一些外来的和尚，神秘的高人，往往又会被任性地提拔。其实在这个一切都有可能的时代，不走寻常路也差不多成为常态，不怕路子野，就怕没原则。特别是在人事方面，选用什么样的将才，一定要有基本章法，不能靠一己之见，想当然靠感觉来提拔，更不能对关键人选的判断，建立在身边人的偏见或想当然的成见之上。

古人云，“欲治兵者，必先选将”。商场如战场，如果带兵的将军选错了，无法服众，不乱才怪，做事没谱，不败才怪。

企业文化和人才尊严

许多传统民营企业的企业家（老板）特别爱讲企业文化建设，也特别痴迷企业价值观的提炼和灌输。然而，那些词藻华丽，对仗工整的”企业文化“往往沦为一种精致的形式主义，除了贴在墙上之外，实际意义和影响都不太大。

特别是这个时代，随着管理主体的代级更替和互联网文化的日渐浸淫，新一代员工多是以八五后、九零后，他们根本没办法接受这种装模作样的”企业文化“。说得不客气点，绝大部分企业的企业文化已经沦为一种可怕的”僵尸文化“，无论管理机制，还是考评体系，无论人事培训，还是组织架构，基本写在纸面上的是一回事（明规则），实际操作的又是另一回事（潜规则）。

而这些潜规也不见得有多高明，多是一种原始、残酷、阴冷的公司政治套路罢了。企业的一切工作、计划和服务其实就是围绕着三个目标展开：

一是揣测圣意，琢磨如何让老板满意；

二是溜须拍马，如何让主管领导满意；

三是玩弄指标，如何让(KPI)数据漂亮。

这种官僚封闭却自成生态的管理导向，不但让高高在上的老板离企业的真相愈来愈远，而且也让企业员工渐渐丧失了创新激情和奋斗活力。“乖”和“隐忍”往往成为许多民营企业内部的第一生存法则。既然只能乖，那么老板们提倡“人人争当出头鸟”也只能当个笑话听了。毕竟，做个“缩头鸟”保住饭碗，对大部人来讲才是第一生存要义。(责任编辑：方向)