联通混改员工持股方案落地(3)
我相信中国联通在公布配股名单之前，是有一套甄选核心员工的标准的，这些标准可能是建构在以前的工作经历、经验、资历、能力、岗位、位置等多个维度之上的，尽管有人诟病国资委的员工持股指导意见没有详细规定核心骨干的标准，但是客观的说，有一个企业所处的行业环境不同、对人才的素质要求不同，你也很难要求资本监管部门作出如此之细致的规定。
按照一套标准，自然可以选拔出一批名单，对于在名单的人选，对这套标准的认可可能多于否定；但是对不在名单，又看好联通发展，希望收到长期激励的人而言，这套标准就是需要讨论的靶子。
不过联通给核心员工配股的方案，有一个细节值得注意：联通计划预留4485.6万股，占授予总量的5.3%，占当前公司股本总额的0.1%。这部分预留我推测，应该是吸引人才的，比如对新晋升到核心岗位或者成长为核心骨干的员工。
但是有一个潜在的隐忧则是，持股员工是不是有可能在形成固化的阶层，比如在涉及到关键的岗位遴选、人才培养、利益分配、考核晋升等多方面自觉或者不自觉的形成一个固化的团体？
更为值得思考的话题是在国有企业的持股员工与非持股员工之间是否有可能形成基于持股的身份不平等，进而在企业思维结构和企业发展目标的建构和理解上形成两个截然不同的阶层？
如果是这样，那么伤害将是不可逆的，不可修复的。有学者认为，对于严格规定了员工持股不可交易的条款，实际上限制了国有企业对真正认同公司价值、目标核心精英的发现，如果可以允许持股员工把手中股权以一定的组织认可的方式和流程在公司内部交易，并控制个人持股整体比例，或许将更能够建立起支撑公司发展的核心骨干团队。（有关方面规定个人持股不能超过1%）
此外，对于配股员工来说，目前看整体配股比例还比较低，无法发挥手中股权的力量在公司经营决策中发挥作用，无法在中国联通的经营决策中发挥作用，所以看上去更像是福利，而不是激励。
不过联通员工持股毕竟是迈开了国企员工持股的一大步，我们不能指望改革一步到位，也不能对改革带来的问题采取鸵鸟政策。
因为联通是一个缩影，国企员工持股将是一轮新的大潮，来势凶猛：到2017年11月底， 22个省国资监管部门制定了国企员工持股试点的实施办法或操作细则，27个省158家地方国企子企业正在开展员工持股试点。
所以，对于联通员工持股的后续发展，还需要持续的观察，我会继续关注的。
作者简介：志刚水煮通信。通信业微博联盟成员。通信业微博联盟编委。理性推动行业发展，共促行业繁荣，为你为我为自己。@通信业微博联盟 通信业第一民间力量。
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(责任编辑：方向)
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