央企聘高管被指四成来自系统内 国资委否认内定(2)

2007年招聘的2批共19名企业高管中，有13人来自于原企业内部，6人来自企业外部，其中有一名官员。原企业内部人员获聘比例明显增高。

2008年最后公示的21名企业高管中，来自于原企业内部的有12人，9名来自于企业外部，其中有一名来自于外企。

综合以上公开可查的国资委资料，据不完全统计，自2003年以来，在公示的122名央企高管人选中，51人来自于原企业或原系统内部，占比41.8%。57人来自具有国资背景的外部企业，占比46.7%。

已公开的数据显示，获聘人选中，来自于外资背景的人员仅3人。由官员调任到央企的共有4人。另有个别人选具高校、律师或会计师背景。

2003年，有一位港资企业背景的人士担任中国对外贸易运输(集团)总公司副总经理；2004年，中国生物技术集团公司副总经理人选曾兵此前是2001年11月任法国生物梅里埃中国有限公司广州代表处首席代表；2008年中国农业发展集团总公司总会计师张沛军此前是外资企业任伟创力国际有限公司税务部全球转移定价高级经理。

国资委曾否认人选内定

国资委公开招聘负责人曾表示，“凡是拿出招聘的职位，事先都没有任何内定人选，如果有内定人选不会拿来招聘。”

对于这样的人员结构，组织招聘的工作领导小组已经注意到。2009年初，中央组织部、国务院国资委2008年公开招聘工作领导小组办公室主任姜志刚在参加新华网关于央企高管招聘的访谈中就曾表示“我们也在关注和分析这个现象”。

“从另外一个角度看，我们还要注意控制这种现象，如果今后都是内部人，那人家说你是不是事先已有人选？”姜志刚说。

他还表示，内部人员比例增加一方面反映出很多企业内部管理人员开始勇于参加公开招聘，他们对企业了解更多，知道这个企业招聘的职位该干什么，与境外考生相比更有优势。

关于人员是否内部确定，姜志刚明确表示，“凡是拿出招聘的职位，事先都没有任何内定人选，如果有内定人选不会拿来招聘。”

姜志刚还认为，今后专业性太强的企业领导职位不宜公开招聘，比如说搞航天、空间技术的职位都有其特殊性。应该更多选择公众性更广的职位，像总会计师、综合管理、投资管理等一些通用的岗位来招聘。

除了人选背景结构，8年来央企高管人员的招聘也呈现出了逐渐向“核心人员”靠拢的趋势。即由早期的央企副总经理职位再到2005年首次招聘2个央企正职高管岗位，再到2008年首度招聘2位中央直接管理的央企总经理正职岗位。

2010年，公开招聘的中央管理的企业总经理共有3名，分别是东风汽车公司总经理、国家核电技术有限公司总经理与中国建筑有限公司总经理。

对于这样的变化，一位原国资委研究中心宏观战略部的专家评价说，从这几年的招聘岗位看，职位不断升级，体现出央企人事制度的调整，正在向核心层面迈进。

另一位不愿具名的分析人士表示，公开招聘央企领导人正职确实是一大突破，“在传统的央企，总经理就是一把手，等级非常严格，有多少个副总经理并不重要。”

应聘报名人数连年蹿升

2004年，央企高管招聘职位平均报名数40.7人，2008年达147.6人。也存在试用期不合格或表现不好被免职现象，这个数量加起来不到5%。

央企的第一次面向海内外招聘，可追溯到国资委成立之前。2001年，中组部首次面向全球招聘神华集团副总经理，被认为是中央直管国有重要骨干企业干部人事制度改革的一项重大突破。此时国资委尚未成立。

在此次招聘中，凌文成为第一位从人才市场选聘到央企的“空降兵”，此前他担任中国工商银行国际业务部副总经理。凌文精通银行信贷业务和计算机应用，获聘神华集团副总经理，又从2004年11月起担任中国神华执行董事，2005年中国神华在香港上市，凌文又从2006年8月起担任中国神华总裁至今。(责任编辑：admin)